Le pouvoir de l'appréciation - ou comment devenir supporter.trice
Parce que ce qui déploie la puissance des feedbacks et de la sincérité radicale, ce n'est pas que les feedbacks d'amélioration. C'est aussi reconnaître, valoriser et s'appuyer sur les forces !
Dans cette newsletter j’ai beaucoup abordé le sujet du conflit (par exemple dans la dernière édition - le conflit est inévitable). Les conflits font partie des relations humaines et les adresser est un gage de construction de ces relations, et d’efficacité à long-terme.
Mais pour déployer tout le potentiel d’une personne ou d’une équipe, il ne suffit pas d’adresser les conflits. Cela reviendrait à uniquement prendre le matériel pour traverser des crevasses lors d’une expédition glaciaire. Or nous avons aussi besoin de nutriments, d’eau et de tout ce qui va nous donner de l’énergie pour des aventures collectives (que ça soit une expédition glaciaire ou une vie d’équipe).
On apprend du feedback d’amélioration, mais on tire son énergie du feedback positif. Aymeric Marmorat
Source : interview disponible ci-dessous ou à ce lien
Dans cette édition :
La théorie de l’auto-détermination et le lien entre nos besoins et les feedbacks
Boycottons les sombreros de la honte
Ce qu’être accompagnatrice sur des courses d’endurance m’a appris
Comment faire un feedback positif de qualité (pour soi, en individuel ou en équipe)
Les recherches sur les feedbacks positifs
💡 Le déclic de la semaine : l’impact du feedback d’appréciation
J’ai envie de vous rapporter une histoire que Damien Cavaillès, fondateur de WeLoveDevs, m’a partagée il y a quelques années lors d’une interview sur la bienveillance au travail : le sombrero de la honte.
Il s’agissait d’une entreprise où quand un membre de l’équipe commettait une erreur, il devait enfiler le sombrero de la honte.
Imaginez-vous dans les chaussures de cette personne quelques instants. Ressentez si votre niveau de motivation monte, ou descend. Imaginez l’impact sur votre sensation de compétence, sur la qualité du lien avec les personnes de votre équipe, et sur votre sensation d’autonomie.
(PS : si vous voulez écouter comment Damien a réussi à complètement hacker ce sombrero, écoutez l’interview à la minute 21.)
Le feedback positif pour nourrir nos besoins
Pour déployer le potentiel d’une personne, d’une relation, d’une équipe, nous avons besoin de nourrir nos besoins. La théorie de l’auto-détermination, issue de la psychologie du travail, identifie 3 grands besoins :
La compétence
L’affiliation / le lien social
L’autonomie
Pour remplir ces 3 besoins, de multiples stratégies sont possibles, et j’avais envie de zoomer dans cette édition sur une d’entre elles : la reconnaissance des forces.
L’impact de la reconnaissance des forces sur nos besoins (plus bas les études scientifiques sur ces points)
Compétence => reconnaître les forces de vos collègues leur permet d’avoir un miroir sur leurs compétences, de valider leurs acquis par des exemples concrets et d’améliorer la sensation de compétence
Le lien social => partager un feedback d’appréciation renforce la qualité du lien avec cette personne, nous fait la voir comme un.e partenaire et augmente la confiance entre nous
L’autonomie => plus nous identifions nos forces, plus nous sommes capables de les utiliser quand viennent le temps des défis.
Imaginez que l’on vous a déjà montré en miroir plusieurs fois les moments où vous avez réussi à résoudre des conflits, adresser une tension… Cela vous mettra sûrement plus en confiance la prochaine fois que vous devrez faire face à une situation de ce genre.
Devenir supporter des membres de votre équipe
L’invitation de cette newsletter est de devenir le supporter des membres de votre équipe. Un supporter sincère, radicalement sincère, qui n’oubliera pas de faire les feedbacks d’amélioration quand il y en aura besoin, mais qui donne de l’énergie et booste au fur et à mesure du chemin.
Imaginez-vous dans la peau d’un.e supporter qui soutient sa personne préférée dans une épreuve sportive.
Personnellement accompagner des personnes que j’aime sur des courses d’endurance et des épreuves sportives m’a démontré à chaque fois la puissance extraordinaire de l’encouragement. Et être encouragée une fois passée de l’autre côté de la barrière en tant que coureuse a décuplé ma capacité à réussir des courses qui me tenaient à cœur.
Ce que la science en dit
Les études scientifiques à ce sujet sont plutôt unanimes : reconnaître et valoriser les forces des personnes avec lesquelles nous travaillons est un levier de performance.
Quelques exemples d’études :
Les recherches sur les biais de négativité sont particulièrement éclairantes. Le biais de négativité est un biais de notre cerveau, qui nous fait donner plus d’importance aux informations connotées “négatives” que les informations connotées “positives”.
Le ratio de Losada. Le ratio de Losada est né d’une étude faite par Marcial Losada et Barbara Fredrickson, chercheurs en psychologie positive qui se demandaient comment le feedback pouvait être le plus constructif possible. Il s’est avéré qu’en-dessous d’un ratio de 2,9 feedbacks positifs pour 1 feedback d’amélioration, la personne recevant le feedback repartait avec une impression plus négative que positive d’elle-même.
L’idéal pour une équipe qui veut atteindre une haute performance serait même de 1 feedback d’amélioration pour 7 feedbacks positifs !Selon une étude de Bersin & Associates, les entreprises qui mettent en place des programmes de reconnaissance efficaces ont un taux de turnover de leurs effectifs 31% inférieur à ceux qui n'en ont pas. Source
L’impact d’un feedback positif sur notre satisfaction des besoins, notre motivation, notre bien-être et utilisation des forces.
Ci-dessous un extrait d’une étude faite en 2022 pour suivre l’impact de feedbacks positifs délivrés à des membres d’une équipe. On voit clairement y apparaître une amélioration sur les 4 niveaux.
🎒 L'outil de la semaine : le feedback d’appréciation
Listen Léon est spécialiste de la construction de cultures positives d’équipe. Dans cet article ils partagent la recette d’un feedback positif réussi :
Spécificité : faire un feedback relié à un moment précis (“quand tu as mis à jour le site de notre formation en ajoutant une rubrique sur les apports pédagogiques…”) augmente la chance que la personne identifie des talents précis, plutôt qu’une vague sensation
Valoriser les efforts : montrez ce que la personne a fait concrètement pour atteindre ce résultat, valorisez les forces (“j’ai senti ta capacité à te mettre dans la peau des personnes qui lisent le site et ton empathie, j’ai vu ta créativité, et ton sens de la précision dans tes formulations”)
Associer ce feedback à une émotion que vous ressentez . Par exemple : « Je suis ravi(e) de … », « j’ai vraiment apprécié … » ou encore « je suis vraiment content(e) ».
J’ajoute un dernier ingrédient, qui n’est pas le moindre :
La sincérité : le but n’est pas de commencer à inventer des flatteries pour manipuler des personnes vers une meilleure performance. (sinon, on tombe dans le manque de sincérité dont je parlais dans une édition précédente - à lire ici)
Si je reviens sur les parallèles avec le monde sportif, la spécificité est importante : un.e sportif.ve saura si vous lui faites une flatterie fausse, il.elle connait ses compétences. Par contre, de lui montrer que vous l’avez vu.e dans son effort à un moment bien particulier (par exemple : “bravo pour ta remontada au 32ème kilomètre, où tu as réussi à t’hydrater au bon moment et à te remettre sur tes appuis”) agira positivement.
Auto-feedback positif
Vous mettre une alarme quotidienne “Force” ou “Célébration” ou “Miroir” (ou tout autre titre qui vous donnerait envie), qui vous invite à identifier les forces dont vous avez fait preuve dans votre journée
Caler un temps récurrent dans votre agenda pour célébrer ce que vous avez accompli et les forces dont vous avez fait preuve en réussissant ces projets (pour ma part je fais cela à fréquence mensuelle)
Remplir le test Via-Id (test gratuit qui permet d’identifier quelles sont les forces les plus actives chez nous à un moment donné) à fréquence régulière. Je le fais quasiment toutes les années ou années et demi de mon côté et c’est toujours un magnifique moment pour voir comment j’évolue dans le temps. (En le refaisant à l’occasion de cette newsletter j’ai par exemple vu de nouvelles forces faire leur apparition dans mon top 10 - notamment la vitalité, l’humour et l’honnêteté)
En individuel
Partager régulièrement des messages d’appréciation à vos collègues (par exemple en utilisant l’application Listen Léon)
Envoyer une carte postale surprise d’appréciation
Prévoir des temps de bilan individuels réguliers dans vos collaborations. Par exemple une célébration des forces systématiques à la fin de chaque grand projet. Ou une rubrique “forces” dans les entretiens individuels
En collectif.
Voici quelques idées de rituels d’équipe que vous pouvez mettre en place :
Démarrer vos réunions d’équipe en célébrant chacun.e une victoire personnelle
La chaine slack / teams / whatsApp des victoires : où vous pouvez partager vos victoires et/ou partager un bravo à quelqu’un.e de votre équipe pour un accomplissement
Participer au Positive Team Challenge, où le partage des feedbacks positifs est facilité par une application et une IA qui muscle la capacité à faire des retours positifs et constructifs
❓ La question de la semaine : de qui vais-je reconnaître les forces et comment ?
J’ai même envie de vous proposer un défi : jusqu’à dimanche faire chaque jour un feedback d’appréciation à quelqu’un !
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Dans les éditions précédentes de Construire des Ponts
Prendre soin des conflits (car ils sont inévitables, et utiles !)
Oser la sincérité radicale ( ce n’est pas l’honnêteté brutale ni l’empathie toxique)
Créer les conditions de l’écoute (ça ne suffit pas de bien écouter)
Dire non pour prendre soin de la relation (où vous découvrirez la carte de fidélité au non)
Coopérer avec ses concurrents (peut être découvrirez-vous de nouvelles zones d’opportunité)
Penser long terme (parfois les solutions que nous essayons sont de fausses bonnes idées)
Revenir à son intention (garder le cap, même en cas de conflit)