Prendre soin des conflits (car ils sont inévitables, et utiles !)

Le conflit comme un feu qui peut construire et détruire, et les bonnes pratiques pour se mettre d'accord sur le processus de résolution du conflit en amont

J’ai commencé à m’intéresser au sujet du conflit il y a 8 à 10 ans avec la lecture de Dare to Lead de Brené Brown, chercheuse en sciences sociales de l’université de Houston. J’ai commencé à explorer ce sujet de manière théorique. J’ai mis 6 à 8 ans de digestion pour enfin comprendre et vivre mes premiers conflits générateurs, constructifs, et cela a eu un impact majeur dans mes relations et projets. Par exemple :

• Des relations plus authentiques où les parties se sentent suffisamment en sécurité pour pouvoir parler en sincérité (voir la dernière édition sur la sincérité radicale et sa différence avec l’honnêteté brutale), challenger des idées, confronter des points de vue

• Une écoute plus profonde des besoins des uns et des autres

• La sortie de schémas attentistes, de sauvetages ou encore de toute-puissance

Dans l’édition de la semaine, nous revenons sur des définitions du conflit, pour inviter à plus de controverse et d’assertivité.

Bon mardi !

💡 Le déclic de la semaine : le conflit est comme le feu, il peut construire comme détruire

Dans les définitions du conflit que j’ai rencontrées, j’aime beaucoup celle d’Amanda Ripley, qui différencie dans son livre High Conflict (synthèse en français disponible à ce lien) le “bon confit” du “high conflict”, que je choisis de traduire par conflit dégénératif.

Selon le MOOC Gestion des conflits d’HEC Montréal, le conflit est une “"divergence d'intérêts, valeurs, opinions, réelle ou perçue, entre deux ou plusieurs parties interdépendantes qui génère des émotions négatives".  

Faisons un zoom sur la divergence. Une équipe, une relation, un groupe sans différend peut indiquer :

• La présence de non-dits (par exemple de la suradaptation où certain.es prennent plus de charge de travail que d’autres, sans réajuster la charge de travail sur le long-terme)

• Une recherche utopique d’harmonie (nous sommes tous d’accord, nous appartenons, il n’y a pas de différences / différends)

• De l’évitement des “vrais sujets” : les sujets latents, voire même tabous

• Peu de place laissée au désaccord fertile

Dans cette vidéo, l’université du Nous parle notamment de 5 étapes dans toute vie d’équipe :

1. Le pseudo nous (individus  centrés sur eux, observation des autres)

2. Le nous symbiotique (fusion, envie de faire ensemble, réunionite, orientation relation)

3. Le nous conflictuel (dévoilement, émergence de leaders)

4. Le nous mature (capacité à traverser les conflits, confiance, expression)

5. Le nous équipe (agilité, efficience, clarté des objectifs et rôles)

Dans cette optique, développer une maturité conflictuelle est une compétence essentielle pour toute équipe / groupe / couple.

Les conflits sont inévitables. Mais nous pouvons muscler nos compétences pour les adresser d’une manière qui construit la relation plutôt que de la détruire. Une des compétences que vous pouvez utiliser est celle de créer un cadre sécurisant en amont, et de clarifier le processus de résolution du conflit en amont.

🎒 L'outil de la semaine : se mettre d’accord sur le processus de résolution du conflit en amont

Quelques idées pour poser des repères qui vous aideront à adresser les conflits quand ils arriveront :

• Prévoir des moments de feedback / bilan réguliers dans votre équipe, avec par exemple des questions systématiques sur les dysfonctionnements, les forces, et les idées pour gagner en efficacité

• Prévoir des temps individuels de bilan de la semaine (qui peuvent reprendre les mêmes questions que ci-dessus)

• Lors des entretiens individuels, inclure des questions sur les relations et les inconforts 

Les outils qui peuvent vous aider lors de ces temps d’équipe : (vous pouvez d’ailleurs inclure ces outils dans des chartes d’équipe / conventions collectives)

• Des grilles d’échange déjà déterminées en amont (par exemple avec le modèle de l’Appreciative Inquiry)

• Contrat relationnel d’équipe ou accords de groupes 

• Procédure de conciliation (exemple à ce lien)

❓ La question de la semaine : comment voulons-nous prendre soin de nos conflits ?

Autrement dit, vous demander en équipe comment vous souhaitez traiter les conflits qui arriveront.

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Dans les éditions précédentes de Construire des Ponts

• Oser la sincérité radicale ( ce n’est pas l’honnêteté brutale ni l’empathie toxique)

• Créer les conditions de l’écoute (ça ne suffit pas de bien écouter)

• Dire non pour prendre soin de la relation (où vous découvrirez la carte de fidélité au non)

• Coopérer avec ses concurrents (peut être découvrirez-vous de nouvelles zones d’opportunité)

• Penser long terme (parfois les solutions que nous essayons sont de fausses bonnes idées)

• Revenir à son intention (garder le cap, même en cas de conflit)