Quand l'organisation prend soin de la relation
Pour (re)mettre l'attention sur la responsabilité de nos structures organisationnelles pour créer du soin aux relations, aux individus et de l'efficacité.
NON ! Ce n’est pas parce qu’il y a un conflit ou une tension dans une équipe qu’il faut faire une médiation, un temps de CNV ou de cercle restauratif, et remettre toute la responsabilité sur personnes, leurs ressentis et leur capacité à s’adapter aux aléas de l’organisation.
Sinon, nous tombons dans les travers de la culture du développement personnel poussé à l’extrême :
Des individus sur-responsabilisés qui prennent trop en charge et ont la sensation de ne jamais en faire assez.
Des organisations dysfonctionnelles dont les dysfonctionnements continuent sans qu’on les remette en question.
Des problèmes chroniques qui ne font que revenir malgré l’arrivée de nouvelles personnes.
Les conséquences potentielles : épuisement professionnel, débordements émotionnels, surcharge de travail, manque d’efficacité au quotidien, perte d’attractivité pour des clients / fournisseurs / recrues
Dans l’édition de cette newsletter j’ai envie de creuser la responsabilité des structures organisationnelles pour prendre soin des individus, des relations et résoudre les conflits.
Dans cette newsletter, nous zoomerons sur 3 endroits où (re)structurer votre équipe pour prendre soin des relations.
Pour construire des organisations qui, par leur structure même, prennent soin des relations.
💡 Le déclic de la semaine : tout ne passe pas par la relation
Les tensions et les conflits sont multi dimensions. Parmi plusieurs de ces aspects :
L’aspect relationnel : ce qui se passe dans la relation entre les deux personnes. L’historique du lien, la qualité du lien, l’appréciation mutuelle entre les deux personnes, leur capacité à communiquer de manière claire, leur flexibilité et compatibilité dans leurs préférences de collaboration…
L’aspect systémique : quel est le rôle de la culture d'équipe ? Y a t'il des normes, valeurs et comportements explicitement ou implicitement autorisés dans l'équipe / le contexte collectif qui peuvent jouer dans ce conflit / tension ?
L’aspect organisationnel : est-ce qu'il y a des aspects pratiques qui ont dysfonctionné et conduit à la tension ? Est-ce que la manière dont notre équipe est organisée contribue à la tension ? Exemple : des fiches de poste non claires, un organigramme mal défini, des horaires de travail inadaptés aux réalités de l'équipe...
Et là, vous pouvez organiser tous les moments d'écoute que vous voulez, si les aspects dysfonctionnels restent les mêmes, les tensions risquent de se reproduire.
🎒 L'outil de la semaine : la check-list de l’équipe
Dans cette check-list, inspirée de la théorie de l’Elément Humain, vous pourrez trouver 3 dimensions de votre équipe dans laquelle intervenir pour que la structure d’équipe en elle-même prenne soin des relations.
🤝 Dynamique d’équipe
Intégration de nouvelles personnes : Comment prenons-nous soin de l’arrivée d’une nouvelle personne dans notre équipe ? Y a t’il un processus clair de formation et d’intégration ?
Départs : Comment prenons-nous soin du départ d’une personne dans notre équipe ? Y a t’il un processus clair de clôture ?
Inclusion : Qu’est-ce qui est fait pour aider les personnes à se sentir inclues : à pouvoir participer dans leurs singularités
✅ Clarté de l’organisation et adéquation avec les compétences de l’équipe
Prises de décision : comment est-ce que les décisions sont prises dans l’équipe ? Les niveaux d’approbation et de consultation sont-ils trop lourds ou inefficaces ?
Répartition de la charge de travail : Comment les tâches et charges de travail sont-elles distribuées ? Y a-t-il des déséquilibres entre les membres de l'équipe ?
Clarté des rôles : Est-ce que nos fiches de poste sont claires ? La répartition des rôles est-elle fluide ?
Compétence : comment aidons-nous les membres de l’équipe à être compétentes ? (évaluation des compétences, besoins, mentorat, accompagnement, formation etc…)
🗣 Circulation de l’information et communication
Flux d'information : Est-ce que l’information circule correctement au sein de l’équipe ? Y a-t-il des goulots d'étranglement ou des pertes d'information ?
Feedback : est-ce que les équipes sont en capacité de se faire des feedbacks sincères qui prennent soin ? (voir l’article à ce lien pour des recommandations à ce sujet) Comment sont notés / traités les sujets importants et stratégiques ?
Reconnaissance : est-ce que des systèmes de reconnaissance de réussites individuelles et collectives sont en place ?
❓ La question de la semaine : comment structurons-nous notre entreprise pour prendre soin des relations ?
Pour que dans le design même de nos organisations soit inscrit le soin des relations et des individus. Car c’est là que réside tout le capital d’une entreprise : dans l’énergie des individus qui s’y engagent, leurs compétences, la fluidité de leurs interactions, la clarté du fonctionnement de l’équipe.
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Dans les éditions précédentes de Construire des Ponts
Le pouvoir de l’appréciation - ou comment devenir supporteur / supportrice
Prendre soin des conflits (car ils sont inévitables, et utiles !)
Oser la sincérité radicale ( ce n’est pas l’honnêteté brutale ni l’empathie toxique)
Créer les conditions de l’écoute (ça ne suffit pas de bien écouter)
Dire non pour prendre soin de la relation (où vous découvrirez la carte de fidélité au non)
Coopérer avec ses concurrents (peut être découvrirez-vous de nouvelles zones d’opportunité)
Penser long terme (parfois les solutions que nous essayons sont de fausses bonnes idées)
Revenir à son intention (garder le cap, même en cas de conflit)